INTRAEMPRENDEDORES EN LA INDUSTRIA FARMACEUTICA

Intraemprendedor

Mucho se habla de lo importante que es la gestión del talento dentro de las empresas, y cómo se deben desarrollar políticas de RRHH para gestionar este talento.

Durante mi carrera profesional en la industria he encontrado compañías donde el talento se promociona y se motiva, mientras otras procuran que nadie sobresalga de la línea marcada por la compañía y cualquier iniciativa innovadora se entierra bajo toneladas de indiferencia o incluso, algunas veces, con una “conveniente” llamada al orden por parte de tu jefe superior.

Pero antes de nada, vamos a definir lo que se llama “intraemprendedores” como aquella persona que dentro de una organización lleva adelante diversos proyectos y procesos de innovación. También podemos hablar de colaboradores que destacan dentro de la propia organización por ser innovadores y tener especiales habilidades para identificar nuevas oportunidades de negocios que aporten valor a la compañía.

Aunque como he dicho antes no todas las empresas tienen espacios para que estos intraemprendedores puedan exponer sus ideas, proyectos o descubrimiento de mejoras. Se dice que la promoción de intraemprendedores va a depender de la estructura y foco que tenga la compañía (por ejemplo Google que ofrece un 20% del horario laboral para que sus empleados puedan desarrollar proyectos propios  Y por ello la industria farmacéutica, uno de los grandes sectores que siempre ha apostado por la innovación y la I+D como su “leit motiv” debería promover este tipo de iniciativas dentro de las organizaciones.

La gran ventaja consiste en la posibilidad de mantener dentro de la empresa a estos talentos, que constituyen un importante capital humano, que es capaz de proveer soluciones y mejoras sin tener que conseguir esas respuestas fuera. “Si el intraemprendedor ve que sus propuestas no tienen cabida, probablemente se va a ir. Y se trata de una persona inquieta, con ideas y que busca constantes soluciones a los problemas que detecta. Son personas con hambre de crear cosas nuevas”.

Pero toda organización que quiera motivar a sus trabajadores a que desarrollen labores de intraemprendimiento, tiene que considerar los siguientes cuatro puntos:

 

Autonomía. Para que los empleados se entusiasmen y propongan proyectos novedosos, se requiere tiempo e independencia. Sobre todo independencia desde mi punto de vista para tener la libertad suficiente de proponer ideas innovadoras.

 

Tener un Patrocinador interno. Complementario a las estructuras de compensación, que debe estar presente en una empresa para fomentar el intraemprendimiento, adquiere mucha importancia la existencia de un patrocinador, es decir, un alto directivo o gerente que motive a dicho emprendedor corporativo.

 

Dueños del proyecto. Uno de los mayores incentivos de los intraemprendedores es el controlar el proyecto. Para los trabajadores es vital participar del negocio que apoyaron, sentir que le pertenece. Todo permite que el empleado se sienta comprometido con la empresa y apoyado por ella.

 

¿Cómo reconocer a un intraemprendedor?

– Son críticos constructivos. Se trata de personas que cuestionan el orden establecido, inconformistas por naturaleza, que suelen expresarse en positivo; dudan sobre el beneficio del “status quo” en vigor y se plantean por qué no se enfoca la realidad organizativa de una forma diferente.

– Apetito por la innovación. Son promotores innatos de ideas porque son personas ocurrentes, creativas, cuya imaginación proyecta ideas diferentes, no implantadas y no desarrolladas hasta ahora. Se transforman así en generadores de alternativas de forma natural.

– Ven el fracaso como oportunidad de aprendizaje. No les intimida el fracaso. Su estigma positivo viene dado por entender que el fracaso es simplemente una experiencia más sobre la que seguir fundamentando su proceso de aprendizaje. Su velocidad de “recuperación” ante un fracaso es su elemento diferenciador frente al resto.

– Tienen una visión a medio-largo plazo. Aunque puedan tener un objetivo a corto plazo como la mayoría de empleados, nunca perderá de vista si lo que hace contribuye de algún modo en el largo plazo. Necesitan marcar un horizonte lejano para dar sentido a su actividad a corto plazo.

– Alta predisposición al aprendizaje. Siempre están dispuestos a enriquecer su bagaje de conocimientos. Son personas que la mochila en la que almacenan sus conocimientos no tiene fondo. Incorporan toda forma de enriquecer su know-how.

– Persistencia en su orientación a resultados. Para ellos no se trata solamente de estar orientados a resultados. El rasgo diferencial es su persistencia y constancia hacia la consecución de sus targets, no desisten en la consecución de su objetivo porque creen en él.

– Intra-líderes. No requieren de una supervisión cercana y huyen del “micromanagement”. Son líderes de sí mismos y potenciales referentes organizativos por la totalidad de sus rasgos, además de ser autosuficientes en la manera en que se gestionan y administran su tiempo.

– Proactividad como “leit motiv”. Su lema es ocuparse en lugar de preocuparse, por lo que siempre les encontraremos haciendo algo, ocupados en todo tipo de actividades, indoor y outdoor, no se permiten la licencia de “perder el tiempo”. Su proactividad es dirigida y está conectada con todos los rasgos anteriores.

 

¿Y en la industria farmacéutica existen casos así? 

 

Por supuesto!! Hay varios ejemplos de cómo el uso de herramientas de comunicación interna e innovación social han favorecido este tipo de intraemprendedores y la creación de proyectos innovadores dentro de la propia empresa.

 

Durante mis años trabajando en laboratorios Lilly se crearon una serie de iniciativas donde los empleados podíamos sugerir ideas para el ahorro de costes en los procesos diarios de la compañía. Eso fue mucho antes de la llegada del 2.0 y las herramientas de colaboración. También se creó un proyecto Six Sigma para la implantación de una nueva herramienta de CRM donde representantes de cada departamento de la compañía se involucraban en la implementación para conseguir el mejor rendimiento de la misma.

Ahora Lilly USA se ha convertido pionera en una idea absolutamente innovadora dentro de la colaboración social en la red para el desarrollo de nuevos fármacos,  Open Innovation Drug Discovery, un lugar donde los investigadores de la compañía se relacionan con investigadores externos para descubrir nuevas moléculas que puedan ser interesantes para el desarrollo.

 

            Otra empresa con desarrollo de intraemprendedores es Hartmann  que ha desarrollado  un Diccionario Competencial compuesto por 19 competencias clave, divididas en 4 niveles de cumplimiento con las correspondientes evidencias conductuales para cada una de ellos. Cada uno de los colaboradores de la compañía conoce claramente cuál es el nivel que requiere su posición, así como el nivel derivado de su evaluación anual. Se trata de una herramienta de diagnóstico vital, ya que identifica, tanto las áreas de mejora, como aquellas en las que se evidencia un alto nivel de desempeño y, por lo tanto, un potencial de desarrollo.

 

Las redes sociales internas son muy usadas dentro la industria, Yammer se usa por 3 compañías del top 10 pharma, mientras otras usan también las características colaborativas de Microsoft Sharepoint.

Hace años Pfizer fue más allá e implementó una red social interna para la innovación basada en la tecnología de Spigit. Donde cualquier empleado de la compañía puede aportar ideas innovadoras relacionadas o no con su área de trabajo. Allí pueden discutir, mejorar y puntuar las ideas propuestas por otros, y, finalmente, un comité evalúa la viabilidad y el impacto en el negocio de las mejores y se decide cómo implementarlas.

 

Evidentemente también existen casos donde este tipo de herramientas se utilizan únicamente para el control y la difusión de las ideas promovidas por la dirección. Y se censuran las críticas y cualquier tipo de idea innovadora, como pasaba en la última compañía donde trabajé. Pero eso es otra historia……….

 

 

 

 

 

 

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